Стимулирование персонала и мотивация труда

Понятие и сущность термина

Мотивация песонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.

Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи.

Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

Есть ли разница?

Оба этих понятия воздействуют на нашу личность, формулируя определённые модели поведения. Разница между ними есть. Стимулирование является внешним явлением, в то время как мотивация – внутреннее и осознанное побуждение человека.

Разница между ними разительна для многих наук, в особенности маркетинга и психологии. Если стимулирование можно причислить к простому побуждению и воздействию (к примеру, оказание скидки покупателю), то для мотивации этого недостаточно. Она должна обращаться к душе. Такими приёмами часто пользуются маркетологи.

Мировые бренды создают особую атмосферу и мировоззрение, побуждая покупать именно их коллекцию. К примеру, благодаря Стиву Джобсу мы узнали о знаменитых айфонах. С каждым годом число почитателей и сторонников этой продукции растет, хоть выпуск новых моделей практически не отличается от старых.

Мотивация – это прежде всего не массовость, а индивидуальность. Вы не избавитесь от неё до тех пор, пока достигнете желаемой цели. Либо она закончится в том случае, когда вы пересмотрите свои потребности и замените их на какие-либо другие.

Стимулирование больше рассчитано на массовость, что делает его эффективным в рабочей среде. Сотрудники будут работать намного активнее и с большим интересом, если выделить дополнительные поощрения, будь то премия или оплачиваемый отпуск.

Отличие мотивации от стимулирования

Основные отличия мотивации от стимулирования в следующем:

  1. Мотивация направлена на внутреннее побуждение человека. Стимулирование воздействует внешне, на обстоятельства.
  2. Мотивация всегда носит позитивный характер. Стимулирование может характеризоваться негативным толчком к действию.
  3. Стимулирование может использоваться до момента его прекращения. Мотивация завершается после реализации потребности.
  4. Стимулирование – это воздействие на человека. Мотивация – внутренняя потребность.
  5. Мотивация свойственна конкретному сотруднику. Стимулирование – группе работников, объединенных по одному критерию.

Стимулирование – это воздействие на работника, которое заканчивается сразу после завершения определенного процесса.

Мотивация протекает индивидуально. Она будет в силе до тех пор, пока потребность не будет удовлетворена или заменена.

Стимулирование и мотивация принципиально различны. Суть этого различия в том, что стимулирование используется как одно из мотивирующих средств. Так оно может включать мероприятия, направленные на материальную и нематериальную мотивацию.

Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:

  1. Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
  2. Нематериальная мотивация персонала.

Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.

В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:

  1. Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит;
  2. Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом.мотивация деятельности персонала

Выделим основные отличия, что позволит вам лучше разбираться в этих понятиях:

  1. Направление. Помните, что мотивация ориентирована на конкретного человека, вызывая у него внутренний интерес. Стимулирование обращено на массовый круг и относится к внешнему воздействию.
  2. Мотивация носит исключительно позитивный характер. В ином случае она попросту не сработает. Для стимулирования главным является действие, которое может быть не только позитивным, но и негативным.
  3. Продолжительность. Сколько существует мотивация? Она не исчезнет до тех пор, пока вы не реализуете своих целей. Стимулирование будет использоваться столько времени, сколько потребуется, пока работодатель его не отменит.
  4. Разница целей. Если с помощью мотивации вы удовлетворяете свои потребности, то стимулирование является верным помощником при воздействии на коллектив.
  5. Принадлежность. Мотивацию нельзя применить к большому количеству людей, ведь важен индивидуальный подход.

Общая схема элементов системы стимулирования труда персонала представлена на рис. 4. и включает в себя элементы материального и нематериального стимулирования, а также занимающую промежуточное положение между ними систему социальных гарантий.

Элементы системы стимулирования и мотивации труда

Рис. 4. Элементы системы стимулирования и мотивации труда

Принципы планирования, внедрения и модернизации системы стимулирования и мотивации труда (ССиМТ):

  • ориентация на результат и связь стимулирования с целями организации, результативностью и условиями хозяйственной деятельности – адекватность;
  • эффективность системы;
  • приоритетность создания мотивов достижения;
  • конкурентоспособность на рынке труда;
  • соответствие законодательству (индексация оплаты, соблюдение режимов труда и отдыха, МРОТ и пр.);
  • объективность и прозрачность системы стимулирования;
  • социальная справедливость системы;
  • системность (взаимодействие и взаимодополнение материальных и нематериальных стимулов);
  • изменчивость стимулов во времени;
  • устойчивость и предсказуемость системы;
  • соответствие стимулов интересам и возможностям работников;
  • значимость стимулов;
  • своевременность стимулирования.

Последовательность разработки системы стимулирования и мотивации труда

Общая последовательность этапов формирования системы мотивации и стимулирования труда может быть представлена следующим образом:

  1. Определение миссии и целей организации топ-менеджментом и собственниками.(учредителями)
  2. Распределение функций подразделений и конкретизация задач
  3. Оценка ограничений
  4. Определение общих рамок ССиМТ
  5. Формирование требований к персоналу подразделений и определение показателей оценки труда
  6. Оценка персонала и подстройка ССиМТ в подразделениях и ее индивидуализация
  7. Вознаграждение работников и оценка эффективности ССиМТ
  8. Модификация системы стимулирования

Принципиальная схема разработки системы мотивации и стимулирования труда изображена на рис. 5.

Схема построения системы стимулирования труда персонала

Рис. 5. Схема построения системы стимулирования труда персонала

Автор материалов Чекмарев О.П.

Подробнее о построении систем мотивации и стимулирования труда в целом и отдельных ее элементов в частности, Вы можете прочитать здесь {amp}gt;{amp}gt;.

Вопросам оценки эффективности систем мотивации и стимулирования труда в целом и отдельных ее элементов в частности посвящена страница Производительность труда {amp}gt;{amp}gt;.

Компенсационная система

Она включает в себя следующие составляющие:

  1. Оплату труда.
  2. Выплаты при нетрудоспособности.
  3. Страхование работника.
  4. Плату за сверхурочную работу.
  5. Компенсацию при потере места.
  6. Оплату, равнозначную получаемому доходу.

Рассмотрим другой компонент.

В нее входят такие методы:

  1. Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
  2. Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
  3. Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
  4. Постановка целей и задач.
  5. Контроль над их выполнением.
  6. Предложение занять лидирующую позицию.

Стимулирование персонала и мотивация труда

Эти методы не предполагают никаких выплат.

Методика построения системы мотивации и стимулирования труда наемных работников.

Специалисты выделяют несколько потребностей у сотрудников, которые можно разделить на 3 группы:

  1. Социальные потребности. Предлагаем такие варианты:
  • Улучшайте коммуникацию между подчиненными. Представьте такую работу, где требуется коллективный труд и общение.
  • Важность командного духа. Постарайтесь создать его на рабочем месте и поддерживать время от времени.
  • Поддерживайте контакт. Не стоит игнорировать своих сотрудников. Успешные бизнесмены прислушиваются к мнению своих подчиненных, выслушивают новые идеи и регулярно проводят коллективные совещания.
  • Неформальные группы. Если вы заметили наличие неформальных групп в своём коллективе, не следует их разрушать. Вы можете вмешаться лишь в том случае, когда вам или компании угрожает реальный ущерб.
  • Создайте такие условия и возможности, чтобы ваши сотрудники имели возможность общаться вне рабочего времени и хотели этого.
  1. Потребности в уважении. Важно и то, чтобы по отношению к вам прониклись уважением. Так на вас будут равняться и считать примером.
  • Акцент на более содержательной работе. Предложите эту возможность своим подчинённым.
  • Если имеется такая возможность, сделайте так, чтоб не только вы, но и работник пожинал плоды своих трудов.
  • Поощрения. Обращайте внимание на любые достижения ваших сотрудников. Помимо одобряющих слов применяйте денежное вознаграждение.
  • Позволяйте своим людям высказываться, вырабатывать собственное мнение. Привлеките их к решению сложной задачи, где ценится мысль и идеи каждого.
  • Делегируйте свои права. Тем самым сотрудники оценят ваше доверие, а вы сэкономите драгоценное время.
  • Отмечайте рост своих работников. Если вы заметили, что они хорошо себя проявляют в деле, вносят правильные идеи и повышают вашу прибыль, поощрите их новым служебным званием. Это даст стимул совершенствоваться ещё больше.
  • Регулярно устраиваете тренинги и консультации. Вы должны обучать и побуждать людей постоянно повышать свою квалификацию.
  1. Потребность самовыражения. Вашим подчинённым комфортно в социуме, и они уважают вас как начальника. Но этого недостаточно, ведь важно ещё и самовыражение.
  • Максимально раскройте их потенциал. Для этого предоставляйте возможность обучения и реализации своих талантов.
  • Не давайте сотрудникам элементарной или рутинной работы. Предоставьте возможность заниматься сложными задачами, которые требуют предельной сосредоточенности и самоотдачи.
  • Возможность творчества. Важно, чтобы ваши люди не только раскрывались в работе, но и реализовывали творческие способности.

Дадим определение понятиям «стимулирование» и «мотивация». Стимулирование в менеджменте – это внешняя мера поддержки активной деятельности человека. Оно способствует созданию условий, при которых труд человека становится более эффективным.

Мотивация – это осознанное внутреннее побуждение человека к активности. Он заинтересован в решении задачи и действует в рамках удовлетворения своей потребности (духовной, физиологической, ценностной). Под потребностью понимается нехватка чего-либо, находящегося вне человека, необходимого для поддержки нормальной и активной жизнедеятельности и трудоспособности.

Мотивация сотрудника направлена на изменение внутренних факторов. Она напрямую связана с потребностями человеками, поэтому мотивирующие программы работают на то, чтобы работник захотел что-либо делать. А в чем заключается цель стимулирования персонала? Здесь все иначе.

Программа стимулирования может быть позитивной (к примеру, применение льгот и премий) и негативной (угроза штрафа, увольнения, сокращения и т.д.).

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

  1. Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
  2. Организация рабочей группы.
  3. Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
  4. Его утверждение.
  5. Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
  6. Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
  7. Подготовка документации.
  8. Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
  9. Анализ работы подчиненных предприятия.

Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

Примеры стимулирования

В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

  1. Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
  2. Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия;
  3. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж.

Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

  1. Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
  2. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
  3. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого — плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

Система нематериального стимулирования труда и ее элементы.

Она включает более широкий спектр методов:

  1. Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
  2. Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
  3. Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
  4. Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
  5. Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
  6. Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
  7. Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки.

Основные элементы системы нематериального стимулирования представлены на рис. 3 и представлены: системой организации труда (включающей структурирование организации, технологическую регламентацию работ, управление, рабочим временем и отдыхом, систему контроля и оценки работы и систему построения отношений и коммуникаций), системой наделения полномочиями и ответственностью, системой управления карьерой и квалификацией.

В данной интерпретации структуры нематериального стимулирования труда, она становиться гораздо шире того, каким образом данная система описывается большинством авторов, исследующих системы стимулирования и мотивации труда. При таком взгляде, в систему стимулирования включаются многие смежнуе элементы управления персоналлом (коммуникации, организация труда, повышение квалификации и пр.

Однако логика такой широкой трактовки сфер нематериального стимулирвоания труда заключается в том, что несмотря на чисто прикладное (технологическое, компетентностое) значение перечисленных элементов управления персоналом. применение каждого из них изменяет мотивационные фаткоры, влияющие на работника и таким образом изменяют целевые функции и показатели эффективности его труда.

Делигируя полномочия или изменяя организацию рабочих мест, мы не минуемо изменяем структуру личных издержек персонала и тем самым, по сути, влияем на процессы мотивации к труду, поэтому вынесение этих элементов управления персоналом за рамки исследований способов повышения мотивации к эффективному труду недопустимо.

Обособлено в системе нематериального стимулирования стоит обеспечение социальных гарантий. Связано это с тем, что данная система имеет черты как материального (наличие реальных или потенциальных материальных выплат), так и нематериального (стабильность, удобство и пр.) стимулирования одновременно, что не позволяет считать ее в чистом виде принадлежащей к одной из этих систем стимулирования труда.

Система нематериального стимулирования труда

Рис. 3. Система нематериального стимулирования труда

Формы оплаты труда

Организационная структура – система подразделений организации, которая задает рамки распределения функций и процессов, использования ресурсов и координации деятельности между отдельными элементами организации.

Структурирование организации – процесс построения или модернизации организационной структуры.

• внешняя среда (конкурентность, сложность, динамичность, неопределенность);

• производимые блага и используемые технологии (совокупность групп взаимосвязанных работ в организации);

• стратегия развития;

• территориальное размещение организации;

• стиль руководства, его компетентность и мотивация (характер управления).

Таблица 1. — Влияние типа организационной структуры на личные издержки отдельных категорий персонала

Вид издержек Начальник Подчиненный
Линейная структура
Издержки нестабильности (ИН) Снижение ИН за счет сравнения результатов труда подчиненных и непосредственного контроля процессов и результатов Снижение ИН, так как вся ответственность лежит на начальнике
Издержки достижения результата (ИДР) Рост ИДР, из-за необходимости постоянного участия в процессе и согласованиях действий Рост ИДР, т.к. есть объективные сравнительные показатели
Издержки самооценки (ИС) Снижение ИС в результате возможности самостоятельного принятия решений Рост ИС в результате постоянного контроля, отсутствия свободы
Социальные издержки (СИ) Снижение СИ (высокая востребованность начальника) Рост СИ в связи с низким общественным статусом
Функциональная структура
Издержки нестабильности (ИН) Рост ИН за счет отсутствия объективного сравнения результатов работы и повышения требований к компетентности Рост издержек ответственности, неопределенности (из-за согласовательных процедур)
Издержки достижения результата (ИДР) Четкой зависимости нет Снижение ИДР при невозможности контроля со стороны начальства (асимметрия информации)
Издержки самооценки (ИС) Обычно снижаются в связи с ростом разнообразия деятельности. Могут возрастать из-за сравнительной некомпетентности Снижение ИС в результате большей свободы действий
Социальные издержки (СИ) Снижение СИ (более высокий статус управления, координация) Снижение СИ в связи с уникальностью исполняемой функции

Стимулирование персонала и мотивация труда

Влияние на личные издержки и мотивацию работников дивизиональной и матричной структуры организации, а также их связь с уровнем управления и масштабом управляемости в организации описаны в учебно-методическом пособии Мотивация и стимулирование труда (раздел 5.1).

Регламентация работы – совокупность норм, правил, стандартов и процедур, ограничивающих и определяющих формы, последовательность и содержание деятельности в организациях с развитым разделением труда. По сути дела, регламентация работы есть ни что иное, как описание технологии работы и требования по жесткости ее соблюдения.

Основные цели – соблюдение технологии производства, обеспечивающей повышение эффективности труда, снижение неопределенности и повышение согласованности действий персонала.

Примеры: технологические карты, системы электронного документооборота, регламенты, положения, должностные инструкции и пр.

• Большое число участников взаимодействия (трудового процесса)

• Сложность трудового процесса

• Отсутствие долговременной персонификации отношений между участниками

• Временная устойчивость регламентируемых процессов (их стабильность)

Стимулирование персонала и мотивация труда

• Обучение новичков и вхождение в профессию

• Издержки по разработке

• Слабая адаптивность к переменам (необходимость изменения регламентов при изменениях хозяйственной ситуации).

• Простота и доступность информации

• Логичность построения, технологическая последовательность

• Наличие концептуальной части регламента базирующейся на относительно стабильных компонентах

• Наличие вариативной части допускающей при наличии предпосылок многовариантное достижение поставленной задачи (вариации нецелесообразны для регламентации труда новых работников и на работах, которые нуждаются в жестком соблюдении технологического процесса).

Формы мотивации персонала

К ним относятся:

  1. Заработная плата.
  2. Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
  3. Моральное поощрение подчиненных.
  4. Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
  5. Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого — карьера, третьего — иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. А владев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность — периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.

К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними.

Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.

Соционика

Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы (основных стимула):

  1. Престиж (власть, статус). Люди из этой группы стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Это и есть их главная цель. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании.
  2. Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие). Люди из этой стимульной группы не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график – для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Охотно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами.
  3. Благосостояние. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом управления персоналом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных льготных кредитов, к примеру. Очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Из этих специалистов выходят замечательные консультанты.
  4. Самодостаточность (безопасность). Для людей данной группы важен комфорт в быту и благосостояние. Благоприятная атмосфера и удобство рабочего места, плюс хорошая оплата труда и предоставление полного социального пакета для них лучший метод управления мотивацией персонала.

Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.

Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре — это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Zeleno-Mama.ru
Adblock
detector