Виды мотивации персонала в организации — основные принципы и подходы

Как эффективно использовать виды материальной мотивации персонала

Материальная мотивация делится на 2 группы:1. Система штрафов. В организации лучшего рабочего процесса используются методы штрафов. То есть, если сотрудник плохо работает, показывает плохие результаты или совершает грубые ошибки, его штрафуют, чем и мотивируют работать лучше;

2. Система поощрений. Противоположный способ, то есть для стимулирования сотрудникам выплачивается премия за какие-либо достижения, хорошо выполненную работу. Так, каждый работник знает, если он будет выполнять свои обязанности лучше, будет стремиться к большему, он получит премию.

1. Похвала руководителя. На самом деле этот способ стимулирования очень эффективен, хоть многие и считают иначе. Публичная и личная похвала начальства побуждает двигаться дальше, стремиться к большему. Именно из-за этого на многих предприятиях до сих пор используются доски почета, как физические, так и виртуальные;

2. Карьерный рост. Каждый работник знает, если он будет выполнять свою работу более качественно и быстро, его повысят, что значительно поднимет его социальный статус и гарантирует дальнейшее развитие в профессиональной сфере;

3. Обучение за счет фирмы. Отличный способ мотивации, если компания предложит своим сотрудникам пройти курсы для повышения квалификации за счет компании;

4. Хорошая атмосфера в коллективе. Работники намного лучше и качественнее выполняют свою работу, если они находятся в теплом, дружном коллективе. И наоборот, если атмосфера далека от спокойной, это не может настроить на рабочее настроение;

5. Имидж компании. Многие стремятся работать в организации, которую все знают и ее услуги или товары пользуются большим спросом, ведь это престижно. Здесь следует учитывать престиж компании не только на рынке, но и как работодателя;

Виды мотивации персонала в организации — основные принципы и подходы

6. Спортивные и культурные мероприятия. Выезды на природу, совместные походы на концерты, театр, занятия спортом – все это отличная мотивация и делает атмосферу в коллективе более теплой и приятной. Сотрудники должны хорошо отдыхать, только тогда они смогут хорошо работать.

Каждый руководитель сам выбирает подходящие для себя материальные и нематериальные современные методы мотивации персонала организации, которые будут соответствовать его бизнесу, помогут добиться максимальной отдачи у сотрудников.

Благодаря методам достигаются цели. Методы мотивации персонала должны оказывать на сотрудников такое влияние, чтобы их поведение отвечало требованиям бизнеса. Современные методы достаточно разнообразны, но их можно условно поделить на группы:

  •  индивидуальные направлены на мотивацию узких кругов сотрудников с одинаковыми мотивами и потребностями;
  •  диагностические используются для оценки определенного сотрудника, и показывают способы для его мотивации;
  •  организационные используют для создания стимулирующей системы в организации, как, например, разработка и внедрение системы грейдов.

Современные методы мотивации труда персонала имеют свои сложности. Каждый руководитель задумывается, как правильно стимулировать сотрудников, но при этом без больших затрат, но с высокими результатами.

К тому же необходимо создавать такую систему мотивации, которая бы легко приспосабливалась ко всем меняющимся условиям.

Также, необходимо четко определить оптимальное сочетание методов стимулирования, которые бы не требовали больших затрат со стороны руководства.

Как уже было сказано выше, не обязательно в организации более качественной работы использовать материальные формы и методы мотивации персонала. Есть много простых и интересных способов, которые не требуют больших денежных затрат.

Шутливое наказание худших сотрудников. Не обязательно штрафовать худших работников, можно придумать разные шутливые титулы и звания, которые получают те, кто не справляется со своей работой. Например, титул «Черепаха месяца».

Развлечения. Многие современные компании заграницей имеют игровые зоны, где сотрудники могут отдохнуть и отвлечься от проблем. Работа становится более эффективной, а у персонала не возникает мыслей о том, насколько угнетающая атмосфера в офисе.

Спонтанные подарки. Небольшие презенты сотрудникам просто для хорошего настроения не могут не радовать и не стимулировать работать.

Внимание членам семьи сотрудников. Вы можете предоставлять детские путевки в лагеря или санатории, выдавать сладкие подарки на праздники, гарантировать медицинское страхование всем членам семьи каждого работника.

Замена премии более бюджетными вариантами. Не каждый может себе позволить выдавать премии отличившимся сотрудникам. Вы, например, можете дать человеку внеплановый выходной день.

Премии тем, кто имеет хорошее здоровье. В других странах уже давно практикуются такие методы мотивации и стимулирования персонала, как предоставление премии тем, кто не болел весь год и постоянно проходил медицинское обследование.

Свободное посещение работы. Лучшим специалистам на определенное время можно установить свободный график посещения.

Большой выбор призов за хорошую работу. Например, абонемент в спортивный зал, поход в ресторан или кино.

И напоследок…

Конечно, хорошая зарплата – лучший мотиватор. Всем руководителям следует помнить одну вещь: к ним приходят за хорошими деньгами и карьерным ростом, а уходят – из-за гнетущей атмосферы и неадекватного руководства.

Основные методы нематериальной мотивации – лучшие варианты для более качественной работы без больших денежных затрат.

Если у вас есть собственные варианты или примеры хорошей мотивации, оставьте их в комментариях, людям будет интересно о них почитать 🙂

Мотивация сотрудника – это его старание добиться желаемого при помощи усердной работы на благо компании.

Отсюда вывод: если материальную заинтересованность персонала напрямую связать с интересами фирмы, то определенную выгоду от такой «связки» получат обе стороны.

К видам материальной мотивации персонала относятся зарплата, различного рода премии, надбавки и доплаты к ней. В некоторых случаях – участие в капитале компании. Оплата труда персонала обычно делится на две части. Оклад (гарантированная часть) – это оплата собственно за труд работника без оценки его эффективности.

«Уравниловка» никогда себя не оправдывала. Одинаковая оплата для всего персонала, вне зависимости от работы и личной старательности, вызовет лишнее недовольство и даже обиды в коллективе.

Еще один повод для выплаты премии – то или иное достижение (или, например, даже «рекорд») сотрудника. К таким можно причислить, скажем, самое высокое количество обслуживаемых клиентов в день. Или работа без брака кого-то из персонала на протяжении долгого времени.

Материальные средства поощрения сотрудников необязательно должны быть представлены в денежном виде. Есть и другие виды стимулирования и мотивации персонала:

  • оплаченная фирмой сотовая связь, выдача в личное пользование ноутбука, предоставление служебного транспорта;
  • льготное или даже бесплатное питание, предоставление абонементов на посещение тех или иных мероприятий, вручение путевок;
  • в некоторых случаях – дополнительная медицинская страховка персонала;
  • одним из наиболее распространенных вариантов мотивации являются ценные подарки.

Предоставление сотрудникам средств или возможностей, которые по каким-либо причинам они не могут позволить себе сами, – это не только хороший вид мотивации персонала, но и выставление компании в самом выгодном свете.

С помощью такой мотивации вполне реально улучшить производительность компании на 20 %, а то и больше.

Нематериальные виды мотивации персонала по своей сути гораздо более сложны и наиболее эффективны для грамотных специалистов. Такие люди прекрасно осознают свою квалификацию, и высокая оценка их труда в материальном выражении для них не более, чем адекватная норма.

Для подобных сотрудников зачастую главное – не заработать как можно большую сумму, а реализовать себя в той или иной сфере деятельности. Работа для них должна быть интересной, особенной.

И мотивация для такого персонала тоже должна быть не обыденной, а наоборот, говорящей об их успехах. Например:

  • в качестве признания заслуг перед компанией можно присвоить сотруднику какое-то почетное звание, признать его заслуги в местных СМИ или хотя бы упомянуть на важном публичном мероприятии;
  • допустить сотрудника к процессу принятия важных решений по делам фирмы.

Заставить персонал трудиться лучше и при этом сэкономить бюджет можно с помощью нематериальных способов поощрения. Идеи для такой мотивации приготовила редакция журнала «Коммерческий директор».

Получить 5 идей

1. Оплата труда

Заработную плату можно назвать основным видом материальной мотивации персонала любой компании. Для многих заработная плата – если не единственный источник дохода, то почти наверняка главный. И в этом плане математика проста: чем выше будет доход сотрудников, тем лучше они будут стараться ради процветания фирмы и тем меньше будет текучка кадров.

Ставка (или чистый оклад) – это минимальный размер оплаты труда персонала без дополнительных выплат и надбавок. Оклад для определенной должности не может быть ниже суммы, установленной законодательством.

Если для работы можно установить некую норму за определенный период времени, то, как правило, расчет с персоналом будет производиться по тарифной ставке. При окладе (в случаях, когда норму для персонала назначить не представляется возможным) платят за выполнение должностных обязанностей.

2. Премии

Премия – весьма мощный вид материальной мотивации для персонала компании. Фирма, которая практикует ежемесячное премирование персонала за те или иные успехи в их деятельности, всегда получает от этого конкретную отдачу. Отсутствие премий, наоборот, зачастую негативно сказывается на работе персонала, так как у людей просто нет мотивации для эффективной работы.

3. Процент

Этот вид мотивации персонала чаще всего встречается в торговле или сфере услуг. Процент от выручки означает, что чем быстрее и лучше работает человек, тем большую сумму в конечном итоге он сможет получить. Это также значит, что у заработной платы персонала нет четко обозначенных рамок, и тут все зависит лично от профессиональных навыков сотрудника.

  • Виды мотивация персонала IT-сферы

Какие виды нематериальной мотивации персонала эффективны для менеджеров по продажам

Если вы, как современный руководитель, хотите получить максимум отдачи от своего бизнеса, от сотрудников и партнеров, то не поленитесь дочитать до конца.

Эта статья расскажет о главных теориях, методах и видах мотивационного процесса очень кратко, но, по существу. Как писать мотивационное письмо, о материальной и нематериальной мотивации, результаты исследования, примеры и анкетирование.

Исследования показывают, что те предприниматели, которые используют современные формы влияния на работников, учитывают особенности их личности и применяют основные рекомендации психологов, получают наилучшие результаты в работе организации.

Виды мотивации персонала в организации — основные принципы и подходы

Мотивационное деяние, которое происходит внутри какой-либо организации, называется системой мотивации. Основные ее задачи и функции состоят в следующем:

  1. Повышение производительности труда работников.
  2. Создание комфортного климата в коллективе.
  3. Воспитание уважения к организации, в которой работают сотрудники.

И лишь тогда, когда все эти элементы начнут слаженно работать, начнется улучшение общего положения организации и все будут довольны.

А затем нужно понять, насколько они удовлетворят сотрудника, и связать эти нужды с трудовой деятельностью. Звучит сложновато, но на самом деле речь идет опять-таки об индивидуальном подходе. Зная, чего хочет человек, его положение в обществе, предложив ему решение этих задач с помощью трудового объема.

В этом и состоит связь таких понятий, как «система мотивации персонала» и «система мотивации труда». Но более четкую картину по мотивированию работников и труда покажут экономические методы мотивации, исследования и примеры.

Существуют также экономические методы мотивации, признанные развитыми странами. Это национальные программы по совершенствованию управления трудом на благо всей страны. Отечественный рынок труда уже остался позади. Теперь другое время.

Именно поэтому экономические стимулы являются основными показателями для этих методик. Человек выполнил работу, и получил денежное вознаграждение в экономическом соответствии. То есть улучшил свое финансовое и экономическое положение.

И если рассматривать сотрудников организации как капитал, то цели всего предприятия зависят от этого капитала в большом объеме.

Система мотивации персонала может быть разработана, как пример, таким способом:

  1. Подготовительный этап.
  2. Этап детального изучения персонала.
  3. Примерный анализ сотрудников других организаций.
  4. Анкетирование сотрудников.
  5. Информирование работников.

К подготовке относятся все предварительные записи, книги, наемные для этого люди. Изучение потребностей персонала в индивидуальном порядке мы уже изучали. Перенимаем опыт и рекомендации по совершенствованию из других компаний, проводим опросы. И главное – информируем сотрудников о нововведениях.

В последнее время по совершенствованию управления труда появился новый современный метод, — программа «грейдирование». Что такое «грейдирование», какие формы грейдов существуют, основные особенности и элементы данной системы.

В начале двадцатого века в США появились первые элементы системы грейдов. В основном, их использовали для государственных учреждений. Итак, грейдирование – это оценивание должностей. Примеры факторов оценивания:

  • количество подчиненных;
  • уровень участия в прибыли;
  • опыт;
  • ошибки.

Грейдирование должностей позволяет определить заработную плату для всех сотрудников организации, по различным обязанностям. Учитываться будет и ответственность, и время, и сложность задания.

Существует несколько способов разделения на виды мотивации персонала, первый и наиболее глобальный — внешняя и внутренняя. Внешняя мотивация сотрудников в организации представляет собой административное воздействие, которое оказывается руководителем для побуждения работника качественно выполнять работу (приказ, угроза штрафа, поощрение премией).

Внутренняя мотивация работников относится к категории психологического состояния человека, когда сам работник обладает личностными качествами, позволяющими ему эффективно работать без административного воздействия. Внутреннюю форму мотивации персонала можно и нужно развивать. Для этого от менеджера требуются значительные усилия, опыт и глубокие знания в области теории управления персоналом.

Виды мотивации персонала в организации — основные принципы и подходы

Чтобы получить устойчивую внутреннюю мотивацию работников предприятия, часто приходится применять целые комплексы различных видов мотивирования, начиная с простой устной похвалы, заканчивая предложением карьерного роста за успешную реализацию проекта.

Типичная трудовая деятельность — это тесное взаимодействие внутренней и внешней мотивации труда, позволяющее получить максимальный экономический эффект.

Какая еще бывает мотивация персонала? Специалисты выделяют основные два вида стимулирования персонала в теории управления: материальная и нематериальная.

В зарубежной практике специалисты сталкиваются с использованием различных теорий мотивации, основанных на доминировании какой-то группы факторов в трудовых взаимоотношениях и на результатах деятельности сотрудников. Наиболее заметное место здесь занимает теория потребностей, когда их базовое удовлетворение влечет за собой необходимость достижения нового уровня.

Такие теории представляют трудовое поведение человека с точки зрения различных психологических или физиологических концепций.

Виды мотивации персонала в организации — основные принципы и подходы

Применение системы мотивации сотрудников на предприятии — основа управления, ориентированного на результат. Переход к ней при грамотном подходе сопровождается заметным повышением трудовой отдачи. Это подтверждает одну из основных истин, на которых базируется экономика: личный вклад каждого работника организации играет важнейшую роль для успеха всего предприятия. Другими словами, грамотное мотивирование — это основа для эффективности всех категорий персонала.

Еще одна система мотивации персонала — по статусу (ее называют мотивацией по рангу). Эта стратегия основывается на интегральных оценках успехов сотрудников. Она включает данные об уровне квалификации персонала, качестве его труда, отношении к выполняемым обязанностям.

Используемые показатели позволяют выяснить основные виды мотивации к работе, которые окажут наибольший эффект при использовании в конкретном коллективе или для отдельно взятого работника. Выбор стратегии стимулирования персонала определяется действующим стилем управления в компании, принятой корпоративной культурой, национальными традициями.

В настоящее время существует широкая разновидность методов мотивации сотрудников к увеличению продуктивности на предприятии. Каждый вид несет за собой пользу, применяя при этом разнообразные методики по стимулированию персонала к выполнению поставленной задачи с максимальной эффективностью.

Самым успешным видом в долгосрочном периоде считается стимулирование, которое побуждает к повышению результата работы. Такое стимулирование касается денежных вознаграждений, которые получают сотрудники за качественное выполнение своих должностных обязанностей перед организацией. Чем лучше будет заботиться об оплате труда руководство, тем качественнее и продуктивнее будет трудиться персонал.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Валерий Шагин,

президент компании MITS, Москва

Один из видов мотивации персонала в нашей компании – это премии. Причем виды поощрения разрабатывалась мной вместе с начальниками отделов. Сама система совершенно прозрачна: каждый сотрудник из персонала фирмы знает, за какие конкретно заслуги он получает премию в этом месяце и что нужно сделать, чтобы получить в итоге ту или иную сумму.

Приведу пример. Премия работников авиаотдела разделена на две составляющие. Первая часть считается от общих итогов деятельности фирмы, вторая напрямую связана с работой отдела, его объемом продаж. Вся денежная сумма выделяется целиком на отдел и выдается работникам пропорционально их окладу. Система, надо признать, не совсем совершенна.

В другом отделе – визовом – система распределения премий среди персонала такого же вида, состоящая из двух частей. Но во второй части есть некоторая градация вознаграждений. Премии персоналу зависят не только от того, какое количество паспортов оформил отдел, но и в каких именно посольствах это было сделано. По «сложности» посольств идет и градация. Персонал визового отдела давно нуждался в повышении оплаты труда, что мы с помощью премий и сделали.

Для сотрудников, которые продают туры, система премирования более сложного вида. В данном случае сумма денежного поощрения зависит только от успехов самого сотрудника и размеры в процентном отношении может иметь разные. Если человек достиг высоких показателей продаж, ему полагается дополнительный бонус.

Важная новость для подписчиков!

Секретариат, бухгалтерия и курьерская служба (обслуживающие подразделения) получают стабильную для всей компании 10-процентную премию. Разумеется, в том случае, если за месяц мы вышли в «плюс» по доходам. Что касается именно курьеров, для таких сотрудников мы ввели и дополнительный вид мотивации. Вознаграждение выплачивается в том случае, если курьер в месяц делает больше поездок, чем ему положено в среднем.

Какие виды нематериальной мотивации персонала эффективны для менеджеров по продажам

Получить 5 идей

Каждый человек, принадлежащий к определенной социальной группе, стремится с ее стороны к признанию. Собственно говоря, на этом и строится вся система видов социальной мотивации.

Желание стабильности в наше непростое время приобретает все большее значение. А что такое сейчас стабильность? Это устойчивое положение в социальной группе, уважение ее членов, благосклонность руководителя. Лишиться всего этого не желает никто. А потому у человека закрепляются определенные виды поведения (в трудовом коллективе – модели трудового поведения).

Стремление сотрудника к признанию его коллегами как раз и является основой для социальной мотивации. Но тут многое будет зависеть от менеджера фирмы. Формальным управлением без индивидуального и эмоционального подхода, без мотивации каждого лично не завоюешь доверия работника, не вызовешь у него желания полностью влиться в коллектив и следовать его правилам трудового поведения – а значит, и правилам компании.

Социальная мотивация может осуществляется за счет следующих видов поощрения:

  • выделение сотрудника из коллектива за счет повышения или придачи ему определенного статуса, отличающего его от рядовых исполнителей;
  • наделение сотрудника новыми властными полномочиями – без повышения, в пределах его должности;
  • назначение в различные профессиональные комиссии, наряду с сотрудниками из других отделов.

Суть экономических методов мотивации

Хороший вид социальной мотивации – поручение сотруднику каких-либо заданий, связанных с совместной деятельностью в коллективе. Например, постановка проблем, которые невозможно разрешить без согласования с другими людьми. Это не только расширит количество социальных контактов сотрудника, но и научит его в нужных случаях идти на компромисс, гасить назревающие конфликты и т. п.

2. Моральная мотивация

Моральный вид мотивации персонала чем-то похож на социальный, но имеет и свои особенности. Он тоже основан на стремлении сотрудника к уважению со стороны коллег и руководства. Но данный вид мотивации больше связан с личными качествами человека, его жизненными приоритетами и нравственными ценностями.

Не так давно в крупных российских компаниях появилось стремление к корпоративной культуре. Само это понятие существовало и раньше, но в последнее время ему стали придавать особое значение. И это вполне понятно. Доверять ту или иную должность в компании, ту или иную важную для фирмы сферу деятельности можно только честному и глубоко порядочному человеку. Сотрудник, не обладающий такими качествами, легко может принести долгосрочные интересы компании в жертву своей сиюминутной выгоде.

К видам морального стимулирования относят:

  • мотивацию в форме личного признания, которое обычно идет от руководства фирмой. В чем это выражается? Имена сотрудников, работа которых принесла особую выгоду фирме, доносятся непосредственно до высшего руководства фирмы – в основном через специальные доклады. В некоторых случаях отличившиеся сотрудники могут лично продемонстрировать свои результаты руководству компании или важным клиентам фирмы, что является хорошей мотивацией для их будущей работы. Этих сотрудников в дальнейшем не просто персонально поздравляют с праздниками и различного рода юбилеями. Они пользуются заслуженным доверием руководства, что иногда приносит серьезные преференции;
  • мотивацию в форме публичного признания. Она может быть разных видов. Иногда это статьи, посвященные достижениям сотрудников, в корпоративных или даже местных газетах, чаще – информация на известных с советских времен «досках почета». Работников, чьи успехи хотят особо отметить, награждают грамотами или памятными знаками, вносят их имена в специальные исторические списки компании. Довольно часто, кроме публичного чествования перед остальным персоналом фирмы, отличившихся сотрудников награждают ценными призами или денежной премией. Подобная мотивация на некоторых действует очень серьезно.

Самыми распространенными видами моральной мотивации персонала являются похвала и критика. Следует помнить, что для каждого подобного метода существуют свои правила. Например, чтобы мотивация похвалой действовала как можно более эффективно, нужно:

  • Использовать ее не время от времени, а регулярно. Любой хороший результат сотрудника руководство должно замечать и отмечать.
  • Однако похвала может обесцениться для отличившегося сотрудника, если будет чрезмерной или повторяться слишком часто. Вывод: похвалу надо выдавать дозировано, чтобы мотивация не потеряла своей «работоспособности».
  • Хвалить нужно только заслуженно. Если нарушить это правило, сотрудник неосознанно может снизить качество своей работы (если за это хвалят – значит, я делаю все так, как надо).
  • Похвала хорошо действует наряду с критикой. Не нужно слишком много того или другого, лучше всего чередовать эти два вида мотивации персонала. Если похвала работает как стимул к деятельности сотрудника, то критика, наоборот, пресекает неудовлетворительные моменты в его работе.
  • Иногда полезно похвалить не после выполнения задачи, а «до», как бы странно подобный вид мотивации персонала ни выглядел. Похвала «авансом» простимулирует желание сотрудника оправдать возложенное на него доверие, заставит поверить в собственные силы (руководство же верит). В итоге такой мотивации шанс качественного исполнения возложенной на работника задачи возрастет в несколько раз.

С критикой сотрудников нужно быть не менее осторожным, чем с похвалой. Правила критики персонала следующие:

  • Как хвалить нужно только заслуженно, так и критиковать только объективно. Критика, не имеющая под собой оснований, самым негативным образом сказывается на авторитете руководителя и мотивации сотрудника. Человек начинает сомневаться: зачем следовать определенным производственным нормам, если это, как выясняется, наказуемо.
  • Критиковать сотрудника лучше всего конфиденциально, а не перед всем персоналом. Унижение сотрудника на глазах у всех – далеко не лучшая мотивация заставить человека признать свою ошибку самостоятельно, а не под давлением мнения окружающих.
  • В определенных случаях критика должна быть не жесткой, а, наоборот, доброжелательной. Что это значит? Во-первых, к человеку, даже критикуя его за какие-то действия, нужно относиться с уважением. Во-вторых, можно посочувствовать его ошибке. В-третьих, высказать мнение, что это была именно ошибка, а не злой умысел, и в дальнейшем такого не повторится.
  • Никогда нельзя обвинять голословно, обязательно нужны доказательства проступка. Любая критика персонала обязана быть четко аргументированной.
  • И в самом конце неприятного разговора обязательно нужна демонстрация готовности помочь. Сотрудник должен знать, что допущенные ошибки ему всегда помогут исправить – как руководство, так и весь коллектив. Такая мотивация зачастую действует на человека гораздо сильнее, нежели жесткая критика.

Какие существуют формы мотивации

3. Психологическая мотивация

Психологический вид мотивации персонала один из наиболее сложных. Каждый человек в той или иной степени стремится к самореализации в определенной сфере деятельности. Нужно убедить его, что в данной компании у него такая возможность есть. Более того, сделать так, чтобы сотрудник чувствовал удовлетворение от своей работы в фирме.

1) Стимулирование содержанием работы.

Когда работа отвечает характеру человека, его склонностям и желаниям, это будет сказываться на ней самым положительным образом. Если сравнить двух сотрудников с одинаковой материальной мотивацией на одной и той же должности, всегда более качественно будет выполнять работу тот, кому она действительно интересна.

Важный момент: интерес человека к работе субъективен или объективен. В первом случае это влияние многих факторов, начиная от детской мечты и заканчивая желанием родителей, чтобы сын (или дочь) шли по их стопам. Интерес к определенной профессии могли сформировать и другие обстоятельства, самые неожиданные: понравившийся фильм, пример лучшего друга, даже первая любовь к девушке, которой, например, нравились военные.

Объективные моменты, которые оказывают влияние на интерес человека к определенной сфере деятельности, несколько другие. Это, прежде всего, способности и таланты человека, иногда даже скрытые до поры до времени от него самого. В конечном итоге именно они в больше степени определяют успешность личности на том или ином поприще.

Одна из задач менеджера в данном направлении – как раз выявить интерес сотрудника к определенному виду деятельности и придать ему дополнительную мотивацию. Если сотрудник не испытывает явной тяги к своей работе, эту работу можно слегка перестроить таким образом, чтобы она не только стала немного более интересной для человека, но и гарантировала ему некие успехи.

Но идеальным вариантом, приносящим одновременно пользу и компании в целом, и сотруднику в частности, будет найти для него такой вид деятельности, при котором он смог бы реализовать все свои таланты и удовлетворить все потребности. В этом случае производительность труда работника значительно возрастет. И чем большее количество таких сотрудников работает в компании, тем данная компания сильнее – причем не только в финансовом плане.

2) Стимулирование возможностями личностного и профессионального саморазвития.

Под личностным и профессиональном ростом сотрудника подразумевают в основном развитие этих качеств под воздействием коллег. Более опытные в определенных вопросах люди так или иначе будут оказывать влияние на «новичка», и в первую очередь – на его профессионализм. С этой точки зрения большая компания – едва ли не лучшее место для начала работы молодого специалиста.

Впрочем, дело одним профессиональным ростом не ограничивается. Коллектив – это группа людей, разнящихся по своим характерам, моральным и нравственным качествам, целям в жизни и т. д. Для того, чтобы сотруднику было комфортно на новом месте работы, психологический климат там должен быть соответствующий.

  • возможности продвижения по службе;
  • признание успехов сотрудников, публичное выражение благодарности;
  • создание дружелюбной, приветливой атмосферы в коллективе;
  • улучшение условий работы сотрудников (открытие столовых, спортивных залов, организация корпоративных обедов);
  • привлечение сотрудников к проведению совещаний;
  • поздравление со значимыми датами;
  • профессиональные конкурсы;
  • корпоративные мероприятия;
  • возможность участвовать в принятии важных решений.

Как построить эффективную систему премирования

Получить 5 идей

  • Положительная и отрицательная

Если те или иные стимулы для сотрудника положительные, то и мотивация, соответственно, тоже будет положительной. При отрицательных стимулах и вид мотивации – отрицательный.

Разберемся в данных видах мотиваций персонала немного подробней. Когда персонал стремится выполнять свою работу настолько качественно, чтобы гарантированно получить ожидаемое вознаграждение, – это работает позитивное подкрепление. Но существует также и негативное: в его рамках персонал постарается не совершать ошибок в работе, так как это может грозить определенными неприятностями.

Давно известно, что в методе «кнута и пряника» гораздо эффективнее действует вид мотивации персонала посредством «пряника». К сожалению, не всегда удается избежать ситуаций, когда без негативных мер просто-напросто не обойтись. И тут следует помнить одно правило. Если хотите добиться более качественного результата, применять «санкции» к кому-то из персонала лучше с глазу на глаз, нежели при всем коллективе сотрудников.

Виды мотиваций персонала также можно разделить на внешнюю и внутреннюю. Первый вид мотивации основан на оценке деятельности работника руководством фирмы: выполнены ли конкретные задачи, стоящие перед ним, и насколько хорошо это сделано.

О внутренней мотивации говорят, когда сотрудник самостоятельно оценивает свою работу, сравнивая с поставленными перед ним целями.

Вообще любая хорошая фирма должна постараться сделать так, чтобы ее персонал обязательно самостоятельно проводил анализ своей деятельности и оценивал ее. В идеале самооценка работы сотрудника и руководства компании должны совпадать. И человек твердо будет знать: если он работает хорошо – его хвалят и поощряют, если плохо – им недовольны и его наказывают. Конечно, такая схема мотивации персонала будет работоспособной только в том случае, если мнение начальства для сотрудника значимо.

Из вышесказанного следует, что в качестве мотивации всегда нужно замечать и отмечать достижения кого-либо из персонала. В противном случае оценка сотрудником своей работы будет, по его мнению, не соответствовать оценке ее начальством. Отсюда проистекает недовольство персонала руководством в частности и фирмой вообще.

  • Нормативная и принудительная

«Не можешь – научим, не хочешь – заставим». Первая часть этой знаменитой фразы как раз и будет относиться к «нормальному» виду мотивации персонала. То есть людей мотивируют в основном с помощью позитива. В ход идет убеждение, внушение, воздействия психологического плана, информация по теме и другие виды мотивации.

Если же руководство фирмы для повышения эффективности работы сотрудников вынуждено прибегать к прямым угрозам, подразумевающим лишение каких-либо материальных благ, – это уже вид принудительной мотивации персонала.

Суть материальной мотивации персонала

Стимулирование подразумевает собой прямое воздействие не на человека, а на обстоятельства, его окружающие. Определенные блага побуждают персонал к поведению, выгодному для компании.

Нормальная и принудительная – прямые виды мотивации персонала, так как воздействуют на сотрудников непосредственным образом. Стимулирование предполагает воздействие косвенное, через определенные внешние факторы.

  • Общекорпоративная, групповая и индивидуальная

Вообще, в каждой крупной компании создана собственная, изначально прописанная система видов мотивации. Но в последнее время обычные виды мотивации персонала все меньше перестают удовлетворять руководство компаний, и все чаще обсуждается идея об индивидуальной мотивации как некоторых важных для фирмы сотрудников, так и различных групп работников.

Основа самомотивации людей к труду может быть различна. Это и признание результатов работы другими людьми, и любовь к профессии, и многое другое.

Тут очень важно, как к своей работе относится сам руководитель компании. Когда он в сильной степени мотивирован на успех, то и вся фирма работает с полной отдачей. Точно так же от настроения начальников отделов напрямую зависит и мотивация работы всего отдела.

Валерий Шагин,

Работа должна вестись с каждым сотрудником компании. Человек не должен ощущать себя отдельно от коллектива, неким обособленным предметом. Коллектив – это общее целое, некий единый организм. И здесь, как уже говорилось, важная роль отводится руководителю данного коллектива. Его профессионализм, внимательность к деталям и тонкое психологическое чутье сможет поддерживать отношения между подчиненными на должном уровне, а также дать им дополнительную мотивацию для работы.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что удачная психологическая мотивация персонала – это взаимодействие двух факторов: внутреннего стремления человека к саморазвитию и психологического комфорта от пребывания его в коллективе.

Мнение эксперта

Какие виды нематериальной мотивации персонала хорошо себя зарекомендовали на практике

Виктор Нечипоренко,

генеральный директор ООО «Информационная служба «Красный телефон», Москва

В своей компании мы применяем несколько видов мотивации персонала:

  • Гибкий график. Благодаря ему человек может заняться собственными делами в любое удобное ему время. Особенно это удобно для женщин с их непрестанными домашними делами. Ну и вообще: кому-то комфортнее начать пораньше работу, а кому-то – попозже закончить. Для нас же главное – чтобы в течение дня не пустовали рабочие места. Тем более, что определенные виды работ можно вообще выполнить дома. К примеру, это касается составления баз данных. Гибкий график – вид мотивации персонала, во многом беспроигрышный.
  • Возможность подрабатывать. Мы не мешаем людям подрабатывать в других местах. У нас человек трудится неполный день и не на полную ставку – до тех пор, пока не выяснит для себя, в какой организации ему более комфортно. Впрочем, мы практикуем и другой вид совмещения деятельности, приглашая людей для работы на конкретных проектах.
  • Персональный рабочий участок. Кому-то из персонала мы можем поручить работу на отдельном участке. Это своего рода вид повышения, мотивация к дальнейшей работе и заодно проверка того, справится ли сотрудник с поставленной задачей. Самооценка такого человека повышается и, что еще более важно, он получает некоторый опыт управления людьми. Также это хорошо и для будущего резюме: упоминание того, что ты отвечал за отдельный проект в фирме, никому не помешает. Статус сотрудника, назначенного ответственным за свой участок, становится более высоким, меняется отношение коллег к нему, человек растет в своих глазах и, кроме того, приобретает управленческий опыт.
  • Красивое название должности. Фирме это ничего не стоит, а человеку приятно. Считает кто-то более престижным вместо «оператора» называться «менеджером» – почему бы и нет? Главное, что в этой «должности» сотруднику будет радостнее трудиться. Тоже своего рода мотивация.
  • Участие в важных встречах. Разумеется, вовсе не обязательно приглашать даже отличившегося сотрудника на важные переговоры. Тут мотивация чисто психологическая. Осознание того, что он приглашен на встречу с клиентами в качестве ведущего специалиста, повышает самооценку человека. Кроме того, растет его авторитет в глазах остального персонала компании.
  • Право первого выбора. Очень действенный вид мотивации персонала. Лучшие работники первыми выбирают те или иные значимые трудовые моменты. Например, клиентов, с которыми хотели бы работать, виды конкретной деятельности, время отпусков и т. д.
  • Персональная помощь. По мере возможности не оставляйте без внимания личные просьбы сотрудников. Например, что вам стоит написать рецензию на диплом или выдать нужную справку? Это только поднимет ваш авторитет у персонала фирмы. Однажды был случай. Сыну одной из моих сотрудниц грозил перевод на платное обучение в институте. Пришлось ехать в деканат и, представившись дядей парня, убеждать людей на кафедре допустить его к сдаче экзамена.
  • Обращение за советом. Спросить совета у знающего человека, пусть даже это и ваш подчиненный, не значит уронить свое достоинство в его глазах. Скорее, наоборот. Этим вы дадите понять сотруднику, что цените его знания как профессионала и уважаете как человека.
  • Публичная благодарность. Когда хвалят не тет-а-тет, а при всем персонале фирмы, это всегда вызывает у человека чувство законной гордости. И к тому же добавляет веса среди коллег.

Виктор Нечипоренко,

генеральный директор ООО «Информационная служба «Красный телефон», Москва

В своей компании мы применяем несколько видов мотивации персонала:

  • Гибкий график. Благодаря ему человек может заняться собственными делами в любое удобное ему время. Особенно это удобно для женщин с их непрестанными домашними делами. Ну и вообще: кому-то комфортнее начать пораньше работу, а кому-то – попозже закончить. Для нас же главное – чтобы в течение дня не пустовали рабочие места. Тем более, что определенные виды работ можно вообще выполнить дома. К примеру, это касается составления баз данных. Гибкий график – вид мотивации персонала, во многом беспроигрышный.
  • Возможность подрабатывать. Мы не мешаем людям подрабатывать в других местах. У нас человек трудится неполный день и не на полную ставку – до тех пор, пока не выяснит для себя, в какой организации ему более комфортно. Впрочем, мы практикуем и другой вид совмещения деятельности, приглашая людей для работы на конкретных проектах.
  • Персональный рабочий участок. Кому-то из персонала мы можем поручить работу на отдельном участке. Это своего рода вид повышения, мотивация к дальнейшей работе и заодно проверка того, справится ли сотрудник с поставленной задачей. Самооценка такого человека повышается и, что еще более важно, он получает некоторый опыт управления людьми. Также это хорошо и для будущего резюме: упоминание того, что ты отвечал за отдельный проект в фирме, никому не помешает. Статус сотрудника, назначенного ответственным за свой участок, становится более высоким, меняется отношение коллег к нему, человек растет в своих глазах и, кроме того, приобретает управленческий опыт.
  • Красивое название должности. Фирме это ничего не стоит, а человеку приятно. Считает кто-то более престижным вместо «оператора» называться «менеджером» – почему бы и нет? Главное, что в этой «должности» сотруднику будет радостнее трудиться. Тоже своего рода мотивация.
  • Участие в важных встречах. Разумеется, вовсе не обязательно приглашать даже отличившегося сотрудника на важные переговоры. Тут мотивация чисто психологическая. Осознание того, что он приглашен на встречу с клиентами в качестве ведущего специалиста, повышает самооценку человека. Кроме того, растет его авторитет в глазах остального персонала компании.
  • Право первого выбора. Очень действенный вид мотивации персонала. Лучшие работники первыми выбирают те или иные значимые трудовые моменты. Например, клиентов, с которыми хотели бы работать, виды конкретной деятельности, время отпусков и т. д.
  • Персональная помощь. По мере возможности не оставляйте без внимания личные просьбы сотрудников. Например, что вам стоит написать рецензию на диплом или выдать нужную справку? Это только поднимет ваш авторитет у персонала фирмы. Однажды был случай. Сыну одной из моих сотрудниц грозил перевод на платное обучение в институте. Пришлось ехать в деканат и, представившись дядей парня, убеждать людей на кафедре допустить его к сдаче экзамена.
  • Обращение за советом. Спросить совета у знающего человека, пусть даже это и ваш подчиненный, не значит уронить свое достоинство в его глазах. Скорее, наоборот. Этим вы дадите понять сотруднику, что цените его знания как профессионала и уважаете как человека.
  • Публичная благодарность. Когда хвалят не тет-а-тет, а при всем персонале фирмы, это всегда вызывает у человека чувство законной гордости. И к тому же добавляет веса среди коллег.

Мотивация сотрудников. Теории, методы, проблемы

Теории мотивации трудовой деятельности различны по своему происхождению. Пример, теория В.Д.Шадрикова гласит о том, что любая деятельность обусловлена целями личности. Вторая теория рассматривает мотивацию как сам процесс, как развивающую деятельность, как динамику, а не статику.

Развиваться эти теории начались еще в начале двадцатого века. И теперь ни один менеджмент без них не обходится. Потому что понятие о направленности личности и мотивации деятельности – это теперь одно целое. И этим можно очень выгодно воспользоваться.

Все исследования, направленные на изучение мотивации людей, теперь относятся к бизнесу, предпринимателям и организациям. Опыт этих специалистов, а также рекомендации по совершенствованию умело внедрились в русском бизнесе. Национальные программы включают данные технологии.

Мотивация — это способы создания у работников желания работать более качественно и выкладываться в полной мере. У специалистов появляется внутренний мотив, который и движет ими в достижении поставленных целей. Другими словами, сотрудник сам хочет повышать свою работоспособность и улучшать качество своей работы.

Сегодня самые распространенные методы мотивации работников — это корпоративы и премии. Но мало кто из руководителей задумывается о том, что насильственное времяпрепровождение сотрудников на корпоративе не поможет, если в офисе всегда царит гнетущая атмосфера.

Руководители, которые имеют более богатую фантазию, находят новые методы мотивации и стимулирования труда. Обычно, есть специалисты, которых просто недооценили, не похвалили за хорошо выполненную работу, или которым не поручили интересное задание.

Даже самый настоящий карьерист под своей маской строгости и ответственности жаждет услышать слова благодарности или просто мечтает получить внеочередной отпуск.

Как и зачем пишут мотивационные письма?

Для начала разберемся, что же такое мотивационное письмо, каковы основные рекомендации к его оформлению, и когда его использовать. Любая обмен-программа обязывает для стажировки написать мотивационное письмо. Это нужно и организации, и лично сотруднику, то есть вам.

Мотивационное письмо, как и любо другое, включает три основные части: вступление, основа и заключение. Во-первых, нужно заинтересовать работодателя, чтобы он дочитал письмо до конца. Далее кратко описываем себя, свои таланты, способности и опыт. И в конце описываете, почему именно эта организация была выбрана вами, и какие у вас цели. Вот письмо и готово.

В принципе, написать письмо несложно, главное – соблюдать правила дипломатии и не писать слишком много. Письмо должно отожествлять вас с трудовой деятельностью, на которую вы претендуете. Вы и письмо – должны доказать, что подходите по всем параметрам. И главное, писать письмо нужно в хорошем расположении духа.

Результаты исследований мотивации персонала

Грейдирование персонала как метод мотивации персонала

Мы уже определились, что именно персонал (люди) являются самым ценным ресурсом любой организации. Нужно заинтересовывать их в повышении качества труда как денежной, так и нематериальной стимуляцией. Многие исследования пришли к единому выводу – мотивация нужна, как вода земле. Именно об этих исследованиях мы поговорим в этом разделе, рассмотрим опыт всемирно известных психологов, а также поясним их рекомендации.

  1. Адам Смит – проводил свои исследования, основываясь на уверенности в необходимости человека получать все больший доход.
  2. Уильям Тейлор – основание для исследования – инстинкты самосохранения. То есть физиологические потребности и есть самый лучший мотив для работы.
  3. А вот Мак Клеланд утверждает, что человеком движет потребность добиваться успеха.

Там получится определить степень удовлетворенности своей работой, как сотрудники относятся к нематериальной или денежной мотивации. Пример такой анкеты приведен дальше:

  1. Устраивает ли вас процесс работы?
  2. Устраивает ли вас размер оплаты?
  3. Руководитель?
  4. Перспективы карьерного роста?
  5. Условия труда?
  6. График?
  7. Коллектив?
  8. Возможности инициативы, самостоятельности?
  9. Глобальным вашим целям?
  10. Положение в фирме?

Примеры таких анкет можно найти в интернете или продумать самостоятельно, учитывая все основные особенности организации.

Какие виды и формы мотивации персонала используются в разных сферах бизнеса

Прежде всего, конечно, материальная мотивация. Высококлассные IT-специалисты всегда ценятся в крупных (и не только) компаниях, за лучших из них идет серьезная конкуренция. Так что ничего удивительного в том, что работа таких сотрудников оплачивается по самому высокому тарифу. Однако принцип мотивации «у нас заработная плата выше» не всегда срабатывает.

Постоянные премии, бонусы и прочие материальные блага «просто так» зачастую могут избаловать сотрудника, что негативным образом скажется на его мотивации. А вот когда зарплата специалиста будет скоординирована со средним уровнем по рынку, это только подтолкнет сотрудника к более эффективной работе – ради получения тех же премий и бонусов.

С нематериальным видом мотивации IT-специалистов тоже надо быть осторожней, учитывая специфику их работы. Введение разного рода рейтингов или званий вроде «работник месяца» вряд ли улучшит эффективность работы отдела. Скорее, наоборот, это негативно повлияет как на мотивацию самого отмеченного сотрудника, так и остальных членов команды.

Зато в качестве мотивации IT-персонала хорошо сработает предоставленная возможность к саморазвитию, причем как в профессиональном, так и в личностном плане. Различные виды курсов повышения квалификации, языковых курсов и прочих такими профессионалами будут только приветствоваться.

График работы для сотрудников IT-отдела – тоже хорошая мотивация. Если вид графика гибкий, подстроенный под пожелания сотрудников, это обязательно скажется на эффективности их работы. Кроме гибкого графика, таким специалистам можно выделять специальное время, в течение которого они могут работать над своими творческими идеями.

  • Виды мотивации персонала в продажах

В сфере торговли крайне важен один момент: почти всегда сумма прибыли, получаемой фирмой, зависит от качества работы персонала. Чем активнее сотрудники – тем больше выручка.

Почти всегда зарплата в таких компаниях делится на две составляющих: оклад и процент от продаж. Или оклад и бонусная часть. Сумма второй составляющей зависит только от самого сотрудника: чем более энергично он работает, тем выше будет материальная благодарность фирмы. Успехи персонала оцениваются руководителем в соответствии с установленным планом продаж.

В некоторых фирмах оклад исключают из заработной платы вообще, и сотрудник работает только за проценты. В этом случае мотивация персонала еще более завышена, так как «потолка» зарплаты в данной ситуации не существует. Равно как можно и вовсе без нее остаться.

Один из видов нематериальной мотивации персонала в торговле – обучение. И это понятно. Чем выше будет квалификация персонала, тем больше товаров продадут сотрудники и тем большую прибыль получит компания.

Один из видов мотивации работника торговли – это перевод его на лучшее место. Причем под «лучшим местом» может подразумеваться как величина выручки другого магазина, так и просто более привлекательные условия труда. Впрочем, ротация персонала по торговым точкам может производиться и в плановом порядке. «Привыкший» к одному месту сотрудник зачастую начинает работать «на автомате», без огонька, что в итоге сказывается на прибыли магазина.

Часто персонал, работающий на продажах, значительно перерабатывает по времени. И тут огромную роль в мотивации будет играть создание для сотрудников комфортных условий труда. В частности, специально оборудованного места, где человек может какое-то время отдохнуть от своих обязанностей.

  • Виды мотивации производственного персонала

Работа на производстве всегда считалась одной из самых трудоемких. Плюс к этому она требует специальных навыков и знаний у персонала. И со временем производственный труд становится все сложнее. Новые технологии постоянно внедряются не только в быт человека, но и на производство: заменяется оборудование, компьютеризируются некоторые процессы и т. д. А это означает, что многих сотрудников приходится переобучать для работы в новых условиях.

Вид заработной платы на большинстве производств одинаков: оклад плюс надбавка. Премии персоналу выдаются за выполнение заранее утвержденного плана.

Чтобы план не только выполнялся, но и перевыполнялся, придумана специальная схема поощрения сотрудников. Данный вид мотивации персонала действует благодаря разнице в стоимости выполненных работ. Скажем, детали, выпущенные в рамках установленного плана, имеют одну цену. А детали «сверх плана» – другую, повышенную. Чем больше работник изготовит деталей второго «вида», тем большим будет его материальное вознаграждение. Тут мотивация хорошей работы прямая.

Видов нематериальной мотивации персонала на производстве может быть несколько. Один из них подразумевает благодарность от руководства за претворение в жизнь каких-то определенных задач.

Улучшение условий работы – другой действенный вид мотивации персонала. Тут вариантов множество: льготное или даже бесплатное питание в заводской столовой, устроенные со всем возможным комфортом комнаты отдыха, удобная спецодежда, оплата компанией счетов за мобильную связь и т. д.

Третий вид мотивации персонала – повышение корпоративного духа на производстве. Различные праздники, спортивные соревнования, определенные традиции, соблюдающиеся в фирме, – все это значительно повышает мотивацию персонала на эффективную работу сейчас и в дальнейшем.

  • Виды мотивации дистанционных работников

Результаты исследований мотивации персонала

Если человек работает удаленно, это всегда несет в себе определенные риски: например, неверное истолкование поставленных задач, нарушения по срокам сдачи работы.

Вид материальной мотивации такого сотрудника зависит от отношения к нему работодателя. Когда присутствует уверенность, что работник не подведет, перед ним просто ставится определенная задача с совместно обговоренными сроками ее исполнения. Выполненная вовремя работа – полученное в полном объеме материальное вознаграждение. Мотивация налицо.

В случае же постоянного контроля за сотрудником не делайте этот контроль чересчур навязчивым. Время, которое человек потратит на составление очередного отчета, с большей пользой могло бы быть потраченным на выполнение им поставленной задачи.

Вот схема работы с персоналом, трудящимся дистанционно:

  1. Поставить перед работником конкретную и достижимую задачу, задать сроки ее выполнения.
  2. Обсудить заданную работу с сотрудником, выслушать его мнение по поводу работы и сроков ее завершения.
  3. Прийти к общему соглашению, после чего сотрудник приступит к исполнению работы.
  4. Сотруднику должны быть доступны все необходимые виды ресурсов для успешного выполнения работы.
  5. Сотрудник должен предоставлять заказчику отчеты о ходе выполнения работы. Они не должны быть излишне подробными, отчета в виде короткого письма на электронную почту в большинстве случаев вполне достаточно.

Нематериальный вид мотивации для сотрудников, работающих удаленно, – это дать ему возможность со временем интегрироваться в коллектив.

Мнение эксперта

Какие виды нематериальной мотивации персонала эффективны для менеджеров по продажам

Елена Иванова,

генеральный директор сети магазинов по продаже кофе и чая «Кофетут», Москва

1. Покажите сотрудникам их значимость для компании. Один из видов мотивации – похвалить менеджера его при коллегах, иногда даже поставить в пример остальному персоналу. Хорошо, если не забудете про день рождения работника и приготовите какой-нибудь ценный подарок, который будет вручен опять же при всех.

2. Используйте обратную связь при общении с менеджерами. Больше личного общения с сотрудником пойдет ему только на пользу. Можете время от времени интересоваться его рабочими делами, предложить ему помощь в каких-то вопросах. Единственное: не злоупотребляйте проявлением подобного внимания, не дайте повода сотруднику подумать, что его контролируют.

3. Дайтеменеджеру почувствовать себя свободным. Проблемы со свободным временем сейчас практически у каждого офисного работника. Постарайтесь не отказывать человеку, если он, например, отпрашивается уйти пораньше или пишет заявление об отгуле. Помните: отдохнувший сотрудник будет гораздо эффективней работать в дальнейшем.

4. Непровоцируйте конфликтов между менеджерами. Конкуренция между сотрудниками в отделе иногда может быть нездоровой. Во избежание лишних конфликтов полезно разделить (только для себя) менеджеров на категории опытности. Например, выделить следующие виды: «новички», «коммерсанты» и «эксперты». Необязательно три вида градации, их может быть как больше, так и меньше. А вот финансовая мотивация у каждого разряда сотрудников должна быть своя.

Валерий Шагин, президент компании MITS, Москва. Компания MITS (Moscow International Travel Service) основана в 1993 году. MITS — один из ведущих туроператоров России, специализируется на организации индивидуальных туров. Член РСТ (Российский союз туриндустрии), IATA (International Air Transport Association — Международная ассоциация воздушного транспорта). Компания имеет более 1000 фирм-агентов по всей России.

Виктор Нечипоренко, генеральный директор ООО «Информационная служба «Красный телефон», Москва. Виктор Нечипоренко в 1977 году окончил технический факультет Высшей школы КГБ СССР, в 2006-м – факультет академических программ обучения Академии народного хозяйства при Правительстве РФ. До 1996 года занимался научно-исследовательской работой.

15 лет преподает на кафедре возрастной психологии Московского педагогического государственного университета. Любит животных; одно время держал дома четырех кошек, двух собак, белку, хомяков, морских свинок, рыбок. «Красный телефон» Сфера деятельности: организация колл-центров; информационное и регистрационное обслуживание выставок; маркетинговые исследования; проведение семинаров и тренингов по телефонному общению и продажам по телефону.

Елена Иванова, генеральный директор сети магазинов по продаже кофе и чая «Кофетут», Москва. Елена Иванова окончила Институт экономики, финансов и права офицеров запаса по специальности «юрист». За время учебы реализовала несколько торговых проектов: сеть автозаправочных станций, сеть цветочных салонов, ресторан русской и грузинской кухни.

Как улучшить рабочую эффективность в коллективе?

  • Нужно учиться ставить цели, помогать в этом сотрудникам.
  • Необходимо верить в себя и позитивно мыслить. Для этого в организации создается благоприятный климат.
  • Учитесь быстро принимать важные решения.
  • Проводите и учувствуйте в тренингах по совершенствованию.
  • Рабочее место должно благотворно влиять на ваши мысли и побуждать к труду. Пример – картина вашего дома мечты на заставке компьютера.

Применяя подобные анкеты, исследования и рекомендации, элементы вашей системы организации трудового процесса станут работать бесперебойно. Примеры тренингов по совершенствованию трудовой деятельности помогут найти свой путь. А положение вашей фирмы станет значительно выше.

Выводы

Первый и главный вывод, который нужно сделать, — это то, что мотивация обязательно должна быть на любой фирме! От этого будет зависеть ее положение среди подобных. Материальной или нематериальной мотивацией можно добиться хороших результатов. Просто нужно изучить человека, его нужды, потребности и мечты.

Исследования, и рекомендации к ним, помогут совершенствованию эффективного трудового деяния. Примеры уже испробованной мотивации подскажут опыт других руководителей. Теоретические формы и элементы мотивационного процесса помогут определить, что для вашей фирмы более подходящее. А грейдирование, как определение должностных обязанностей, не даст коллективу ругаться и обижаться.

Как повысить мотивацию персонала

А единственной проблемой в мотивации является полное ее отсутствие. Как результат такая фирма все время меняет штат, идет утечка кадров, и положение лишь ухудшается.

Так что желаем вам стремиться к совершенствованию себя и своих сотрудников!

https://youtu.be/_DUc5ytx0wo

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Zeleno-Mama.ru
Adblock
detector